Depuis plusieurs années, les entreprises font face à des départs de plus en plus nombreux, notamment dans le cadre de départs négociés (ruptures conventionnelles) ou de départs contraints (licenciement).

    Ces départs ont des impacts pour les personnes quittant l’entreprise mais également pour les collaborateurs qui restent.

    Au-delà de la gestion du départ, c’est toute une équipe chamboulée au sein de laquelle il faut accompagner le changement. L’objectif étant bien entendu de imiter les impacts négatifs sur l’ensemble de ses membres, partants ou restants.

 

L’outplacement est un des outils à la disposition des entreprises.

La raison d’être de l’outplacement

    S’il ne devait y avoir qu’une seule raison de proposer un outplacement (ou offboarding) à une personne dans le cadre de son départ, ce devrait être celle-ci : la traiter avec respect et humanité pour lui permettre de poursuivre son chemin professionnel de la meilleure façon possible.

   En effet, n’oublions pas que les personnes quittant une entreprise ont contribué par leurs efforts, leurs compétences et leur volonté au développement de l’équipe, du produit et des résultats de l’entreprise.

   Et ce message de respect déborde largement du cadre du départ de la personne en question. Les collaborateurs qui restent, observent de façon discrète la façon dont se passe ce départ. Ils en tirent des conclusions quant à l’alignement des valeurs affichées et de la réalité des faits. L’idée générale est bien d’incarner la culture de l’entreprise dans un acte fort du quotidien.

  Dans ce contexte, la proposition d’un outplacement à un futur ex-collaborateur peut agir comme une réassurance pour les collaborateurs en place. Un peu comme si le message suivant leur était adressé : « si demain nous devions nous séparer, nous ferions les choses bien pour vous permettre de rebondir ».

La communication autour du départ

  Pour éviter les bruits de couloirs et préserver une organisation de travail efficiente et de bonnes relations de travail Il est important d’informer assez rapidement les autres collaborateurs du départ d’un salarié. Et si cela est envisageable, les informer du contexte et des raisons du départ. Selon les circonstances, il est également possible de préciser que le collaborateur sera accompagné par un cabinet spécialisé pour l’aider à retrouver un emploi. Bien évidemment le timing est crucial par souci de transparence mais aussi pour éviter les éventuelles fuites.

La limitation des conflits

   Financer l’outplacement de son collaborateur licencié permet souvent de limiter le risque de conflit. Et de limiter aussi que le risque de conflit se propage à d’autres membres de l’équipe.

Proposer un outplacement contribue à préserver le climat au sein de l’équipe en particulier et au sein de l’entreprise en général.

Un discours centré sur « le nouveau départ »

   L’outplacement permet de déplacer le sujet de « la difficulté de la séparation » (le problème) vers « le nouveau départ » (la solution). Cela favorise un discours interne nettement plus positif pour les membres de l’équipe.

La fidélisation des collaborateurs en place

   Etrangement le départ d’une personne accompagnée d’un outplacement peut dans certains cas contribuer à renforcer la fidélité des collaborateurs restants. L’outplacement agit comme un gage du respect du futur ex-collaborateur en tant que personne. La société assume sa part du pacte moral qui la lie à ses collaborateurs. Et cela peut même inciter certaines personnes à accepter des mobilités internes puisque quoi qu’il arrive, elles seront accompagnées si cela ne devait pas se passer bien.

La poursuite des contacts au-delà de la séparation

   Au-delà des contacts réguliers voire quotidiens pour des raisons professionnelles, les personnes peuvent être amenées à nouer des relations qui dépassent ce cadre strictement professionnel. Ces relations peuvent parfois perdurer au delà la présence de l’une des personnes dans l’entreprise.

   Il n’est pas rare qu’une personne ayant quitté une entreprise, garde contact avec tout ou partie de son ancienne équipe.

   L’idée générale est de parvenir à ce que l’ex-collaborateur ne dénigre pas l’entreprise auprès de ses anciens collègues. Le fait d’être dans la dynamique de l’outplacement et d’être pris en charge, peut y contribuer.

 

 

   En conclusion un départ contraint est rarement un évènement heureux. Néanmoins, avec une bonne préparation et de la bienveillance, cela peut être constructif et bénéfique pour celui qui part et ceux qui restent. L’outplacement est un outil efficace pour montrer concrètement le respect apporter aux personnes, fidéliser les collaborateurs restants et préserver le climat social de l’équipe concernée par le départ contraint.

 

Article rédigé par Benjamin Metzger, PerfHomme Pays de Savoie