RÉENCHANTER LE LEADERSHIP PAR LE DON AU TRAVAIL !

Symptômes d’une perte croissante de sens au travail, les cas de burnout de managers se multiplient dans un contexte Post-Covid. De plus, pour susciter l’engagement des collaborateurs, les entreprises tentent d’intervenir sur des questions décalées comme le bonheur au travail, qui n’apportent que de fragiles rustines de court-terme à un mal dont la cause reste profonde.

Et si la clé du vrai leadership durable résidait dans la capacité à savoir mieux recevoir et se donner pour diffuser une culture du don ajusté ? Fort de plusieurs années de recherches et de pratiques auprès de nombreux leaders, Benjamin PAVAGEAU, dirigeant et expert en solutions RH (PerfHomme Occitanie Montpellier), revient sur l’actualité de son ouvrage, préfacé par Pierre-Yves Gomez : “Développer vraiment son leadership “. Engagement, don et reconnaissance : les clés pour faire la différence, aux éditions Vuibert.

Le télétravail, accompagné par un désenchantement du leadership

En effet, en 2022, une étude de l’Apec intitulée : « Comment vont les cadres » montrait que leur santé mentale se dégradait. Bien que 62% des cadres jugent que la mise en place du télétravail a eu un impact positif sur leur santé psychologique, 1 cadre sur 4 estime que sa santé mentale s’est dégradée ces 2 dernières années. 19% d’entre eux ont déjà dû prendre un congé ou un arrêt maladie en raison d’un sentiment d’épuisement professionnel. Subi par les cadres, cet état entraîne un effet domino important sur les équipes et augmente fortement la proportion de grève du zèle (ou de quiet quitting) et de risques psychosociaux au sein des entreprises. L’exercice du leadership est-il alors devenu trop difficile ? Mais comment le réenchanter ?

En effet, comment donner un « sens » à son travail de leader ? Comment un leader peut-il donner un sens au travail de l’ensemble de ses collaborateurs et favoriser leur engagement, sans le dégrader en burnout ? Théorie intéressante : et si le sens et la durabilité du travail était lié à la capacité du leader à diffuser une culture équilibrée du don ?

Un domaine encore inexploré : le leadership par le don pour redonner du sens au travail

Jusqu’à présent, les principales approches du leadership ont valorisé la figure du leader héroïque. Dans notre contexte actuel, ces approches mettent le leader en tension et en épuisement. Le leadership est plutôt un processus relationnel qui passe par l’engagement, le don et la reconnaissance. Nous pouvons retrouver un sens à notre travail et faire en sorte que les autres aient envie de nous suivre.

En effet, en redécouvrant la dynamique du don, il est possible de la diffuser afin de transformer et vitaliser l’organisation. À la clé : des relations entre leaders et collaborateurs vivifiées, au service du projet commun… et de ce fait, des équipes plus performantes. Une approche unique à ce jour dans les travaux de recherche sur le leadership.

Petite histoire du don

Donner c’est transférer un bien ou un service sans assurance d’un retour, en vue de créer, nourrir ou encore renforcer le lien social entre les personnes de manière libre ou spontanée. Il peut prendre de multiples formes, par exemple, le don d’informations et de conseils, la transmission de ficelles du métier, le don de « présence » pour soutenir un collègue en difficulté personnelle, etc. Ces dons sont réalisés dans le cadre codifié de l’activité, mais peuvent aussi exprimer une quête existentielle qui dépasse le cadre de cette activité.

Central dans notre existence, le don est l’acte par lequel on reconnait les autres personnes dans leur singularité : alors, il est à la fois un opérateur de reconnaissance et de singularisation mais il contribue aussi à créer une alliance entre deux parties.

Quelles sont les différentes pratiques du don de leader ?

Les actes de leadership contiennent : une intensité variable de soi mais aussi une incertitude et une ouverture sur le résultat ainsi que sur le retour. Le graphique ci-dessous donne un aperçu plus ou moins détaillé de ces dites pratiques. Toutefois, l’auteur Benjamin PAVAGEAU nous explique toutes ces pratiques de façon plus large encore dans son bel ouvrage que nous vous invitons à déguster sans modération.

Présentation du modèle de Leader Donateur

Cette pratique du don est à considérer dans un processus, que nous appelons le cercle vertueux de développement du Leader Donateur. Celui-ci, construit en 7 étapes, constitue le squelette du livre mais surtout de différentes approches que nous développons dans nos accompagnements.

Tout d’abord, la mission du leader prend racine dans ses expériences fondatrices et en particulier dans ce qu’il a reçu des autres et ce qu’il a donné. (1)

Ensuite, une identité, une vocation ou une mission de leader se dévoilent à lui-même à partir de son histoire de vie, d’un appel interne (l’envie de s’engager pour une cause) ou externe (l’appel de partenaires de travail à porter une responsabilité). (2)

En plus, de cette mission de leader se dégage une cause commune, un but qui devient partagé et pour lequel il s’engage, en réponse à une insatisfaction dans une situation donnée, ou dans un contexte appelant son investissement. Ainsi, s’amorce le tournant du don, pour unifier cette identité de leader et les actes qui l’incarnent. C’est ici que le sens du travail se conçoit. (3)

Cet engagement incarne la pratique ajustée du don au quotidien : par des actes concrets pour soutenir ses collaborateurs et générer un engagement collectif autour d’une vision, d’un but commun. Le leader a cela de spécifique, le distinguant dans sa singularité. (4)

Cela nécessite de savoir recevoir de ses partenaires et de savoir donner, sans s’épuiser. Faire don de soi, pour fédérer et entraîner ses collaborateurs vers un même but, au service de la performance de l’entreprise. C’est précisément là la qualité intrinsèque pour susciter ainsi un désir d’engagement réciproque et durable chez ses collaborateurs. (5)

Vers une entreprise de “Leaders”

En tenant compte de toutes ces pratiques, une identité collective se crée. Le constat est que cette reconnaissance est bien souvent déficitaire au sein des organisations. Or, reconnaître l’engagement de son équipe ou le travail d’un salarié est une source d’engagement qui suscite confiance, attachement réciproque et travail fécond. La gratitude reçue en retour consolide le leader dans son rôle de leader donateur. (6)

Le leadership peut alors être collectif : ensemble, le leader et son équipe, s’engagent sur la même voie, vers un même but. Ils deviennent à leur tour Leaders Donateurs. Leurs actions se retrouvent alors alignées avec leur identité. Petit à petit, cette circulation du don s’élargit jusqu’à transformer et vitaliser l’organisation.

Voici quelques exemples de pratiques à appliquer

1- Relecture et redéfinition de ses expériences fondamentales en :

• Bilan de compétences, outplacement
• Coaching de développement du leader
• Mobilité interne

2- Définition d’un but commun et et des pratiques managériales lors de :

• La prise de poste de manager
• D’un séminaire de coaching d’équipe de direction
• Programmes de transformation culturelle
• Des feed-back ou des rituels managériaux
• Programmes d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
• Des bilan de fins de missions

Article rédigé par Benjamin PAVAGEAU, PerfHomme Occitanie Montpellier