Comment retrouver le sens de son travail (et de sa vie) ?

NOUS AVONS TOUS L’OPPORTUNITÉ À UN MOMENT DONNÉ DE NOTRE VIE PROFESSIONNELLE DE PASSER PAR UN « CARREFOUR ». L’OCCASION NOUS EST ALORS DONNÉE DE CHOISIR LE CHEMIN QUI NOUS PERMETTRA DE REBONDIR PLUS HAUT, À TRAVERS UN NOUVEAU PROJET PROFESSIONNEL.

Faisant référence à l’outplacement et à l’évolution de la carrière professionnelle, notre expert en Conseil RH, Benjamin PAVAGEAU du cabinet PerfHomme Montpellier Occitanie nous explique comment se réorienter et redonner un sens à son travail.

Agitation extérieure et appel intérieur

Le marché de l’emploi des cadres ne s’est quasiment jamais porté aussi bien. A tel point que beaucoup ont l’embarras du choix pour changer d’emploi. Alors que dans les années précédentes, les cadres devaient d’abord chercher à s’adapter aux offres, quitte à les subir, ils se retrouvent dans une situation nouvelle. Après le phénomène post Covid de la grande démission, nous sommes plutôt aujourd’hui face à une inadéquation entre l’offre et la demande. Ces cadres, souvent sur-sollicités ou dans un phénomène de ressentiment, se retrouvent alors face à eux-mêmes : « comment retrouver le sens de mon engagement ? Comment retrouver ma liberté et choisir un travail qui corresponde à ma vocation ? » De nombreux dispositifs d’accompagnement existent, tels que l’outplacement, les bilans de compétences ou l’évolution de carrière. Mais quelles sont les clés pour que ces dispositifs répondent à ce besoin d’alignement, de sens ou de liberté dans le parcours professionnel ?

Le film autobiographique « The Fabelmans » de Steven Spielberg montre comment, au soir de sa vie, le cinéaste relit son histoire et les évènements clés ayant participé à sa vocation professionnelle. Sans « spoiler » le film, j’y ferai référence pour illustrer le travail réflexif sur sa propre vie que permet l’outplacement, travail que nous aurions d’ailleurs tous intérêt à faire.

Les professionnels de l’accompagnement ont progressivement compris que l’évolution de la carrière n’était pas linéaire comme autrefois, mais en perpétuelle construction alors que la société est dite « liquide » ou VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). L’enjeu pour la personne accompagnée est d’abord d’identifier une courbe de vie, une identité et une vocation professionnelle. Au fond, chacun est invité à se poser la question : que puis-je faire ? Mais surtout que veux-je faire profondément ?

Je livre ici quelques fondements méthodologiques et philosophiques pour réussir ce type d’accompagnement (l’outplacement, bilan de compétences ou évolution de la carrière…). Avant d’arriver à la mise en œuvre concrète d’un nouveau projet professionnel, il est pertinent de combiner trois approches : celle visant à mettre en lumière comment la personne s’est développée à travers son parcours et dans ses interactions sociales, celle visant la correspondance entre le candidat et le poste, et enfin une approche de la vocation visant la congruence entre les aspirations et les besoins du monde.

1- La construction de la carrière : une « intrigue » cinématographique

Quand nous prendrons conscience de notre rôle, même le plus effacé, alors seulement nous serons heureux.

Antoine de Saint-Exupéry

L’identité professionnelle est en perpétuel déploiement et n’est jamais établie une fois pour toute. Pour brosser le portrait de cette identité, la démarche d’outplacement ou de bilan de compétences commence par la recension des compétences, des expériences professionnelles, mais aussi personnelles, ayant participé aux choix professionnels.

Comme le disait si bien le philosophe Paul Ricœur, la mise en récit du parcours de vie est une « intrigue », comme une enquête ou un film consistant à résoudre l’énigme : « qui suis-je ? », « de qui suis-je ? ». Nous pourrons alors ajouter la question : « que puis-je faire ? ». Cette mise en intrigue permet de tisser un fil conducteur cohérent à travers une multitude d’événements et d’expériences qui pourraient sembler sans liens. En effet, ce qui est intéressant et que les études démontrent¹, c’est que le parcours professionnel laisse entrevoir a posteriori un fil conducteur, un scénario construit autour d’événement clés. Le consultant va tâcher de repérer à travers le récit de vie du cadre en reconversion les expériences qui tissent ce fil conducteur : ces expériences peuvent être fondatrices, des tournants dans un parcours, ancrer un système de valeur, ou ayant eu, avec le recul, un impact positif ou négatif.

Le film autobiographique de Steven Spielberg montre brillamment comment son identité de cinéaste s’est construite à travers différents expériences fondatrices. En exemple le western qu’il a réalisé au lycée, où il a su inventer des effets spéciaux avec peu de moyens. Son système de valeurs a notamment été ancré lors de la découverte malheureuse du « secret » de famille, alors qu’il faisait le montage du film des vacances familiales. Cette douleur l’a d’abord découragé de continuer à filmer. Lorsque ce secret est exposé en famille, il s’imagine en train de filmer la scène, comme pour mettre une distance réflexive avec la condition humaine. Il a ainsi compris que, sans tomber dans le voyeurisme, il pouvait rendre compte des drames humains par le film. Par analogie, la démarche d’outplacement remet l’accompagné derrière la caméra pour regarder sa propre vie, pour l’aider à retrouver son système de valeurs.

Il faut parfois savoir zoomer sur un événement pour reprendre le fil de l’histoire

Enfin, la réflexivité sur l’expérience de travail, l’apprentissage par l’expérience et la conscience jouée par des figures exemplaires, participent fortement au développement de l’identité professionnelle. L’accompagnement tâchera de développer les capacités de réflexivité et de conscience de soi pour faire un choix éclairé.

2- La correspondance profil-poste

Les pratiques de l’orientation ont beaucoup usé voire abusé des « tests de personnalité ». La plupart des outils existant sur le marché ont leur utilité, lorsqu’ils sont en adéquation avec l’intention première de leur usage. Or ils sont rarement pensés du point de vue opérationnel RH. Selon Mike Smith², les chances de réussite et donc d’épanouissement dans un poste se prédisent lorsqu’on cumule plusieurs évaluations : les traits de comportements, le mode de pensée et les centres d’intérêts professionnels. Plus avant, les chances de réussite atteignent 75% lorsque l’on mesure la correspondance entre ces indicateurs et le profil de poste. C’est que permet de faire par exemple le système PXT Select.

Notre pratique d’accompagnement nous a montré combien cette correspondance était un gage de réussite, mais insuffisante³. En effet, cet alignement entre les caractéristiques du poste et le profil de la personne doit venir confirmer une aspiration, une vocation. C’est pourquoi il faut avoir discerné sa vocation professionnelle, les résultats de cette méthode venant la confirmer.

3- La vocation professionnelle

La vocation est « le lieu où notre joie profonde et la faim profonde du monde se rencontrent ».

Frederick Buechner

La vocation professionnelle, qui est une notion plus globale que le métier, est définie comme « une conception du travail qui reflète la recherche d’un but et d’une signification d’ensemble et qui est utilisée pour aider les autres ou contribuer au bien commun, motivée par un appel externe ou interne »⁴. Elle se rapproche de celle de la notion de sens au travail, mais se distingue à la fois par son orientation forcément sociale et par la force interne ou externe guidant vers une carrière particulière.

« Notre vie est formée par la fin pour laquelle nous vivons. Nous sommes faits à l’image de ce que nous désirons. »

Thomas Merton

La vocation est un don reçu

Du latin vocatio, « action d’appeler ». On parle de vocation quand un métier est choisi en cohérence profonde avec une identité : elle relève du registre « auditif », elle correspond à un appel, pouvant venir du monde ou d’autrui, entendu en profondeur et rejoignant l’identité de la personne. Cet appel est subordonné à « la finalité que la personne poursuit ». Comme l’étymologie le souligne, la vocation n’est pas un projet à réaliser, mais un appel, une tâche intérieure. D’abord, un appel de sa propre vie envers soi-même, que l’on peut entendre en écoutant son histoire de vie, plutôt qu’un standard à atteindre.

La mère de Steven Spielberg, dans le regret perpétuel de ne pas avoir poursuivi sa carrière de pianiste, le rappelle à sa vocation alors qu’il est en pleine hésitation : « Fais ce que ton cœur te dicte, ainsi tu ne devras rien à personne ». Le film se termine par une rencontre déterminante pour la carrière de Spielberg avec l’immense réalisateur John Ford. Sans spoiler l’échange, Ford lui fait comprendre en 2 phrases que réussir sa vocation est une question d’angle de vue, de vision. Celle-ci ne doit pas être moyenne, mais ambitieuse, ainsi que réaliste quant à la condition humaine…

Nous avons développé chez PerfHomme une méthodologie pour éclairer ce choix vocationnel ; elle s’appuie sur la relecture d’expériences de « plénitude » ou d’accomplissement, l’identification des aspirations profondes, la conduite d’entretiens avec des personnes de l’entourage professionnel et personnel, des exercices de vérification et de contre-vérification d’une phrase vocationnelle…

Retenons que la vocation peut être vécue comme un don reçu : le fait de l’accueillir fait cependant endosser des responsabilités pour donner à son tour : « la personne est un être de relation qui ne se trouve qu’en se donnant à autre chose que lui-même »³. Ce don peut s’exprimer quelques fois de manière inattendue lorsque certaines portes se ferment : c’est en effet à cette occasion que d’autres portes peuvent s’ouvrir, et se révéler plus adaptées à l’expression de sa vocation. L’outplacement ou le bilan permet ainsi de fermer certaines portes pour en ouvrir une nouvelle, vers la liberté..

Article rédigé par Benjamin PAVAGEAU, Cabinet PerfHomme Montpellier Occitanie

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Source :

¹ Pavageau, B. (2017). Les récits de vie : une alternative en développement du leadership ? 28e conférence de l’AGRH “GRH et alternatives”, Aix-en-Provence.

² Mike Smith, Université de Manchester, Validité et Utilité des Prédictions de Performance dans un Poste, Bulletin Psychologique, Vol. 96, No1, p. 90

³ Senez, B. (2022). Fondements personnalistes de l’orientation ; Eléments théoriques pour une discussion des approches traits-facteurs et constructiviste en orientation. Educatio, 13. http://revue-educatio.eu

⁴ Duffy, R. D., Dik, B. J., Douglass, R. P., England, J. W., & Velez, B. L. (2018). Work as a calling: A theoretical model. J Couns Psychol, 65(4), 423-439.