Manager la diversité : ça reste avant tout du management !

Dans cet article, Dominique MULLER , Dirigeant Expert en Solutions RH du cabinet PerfHomme Lorraine, nous révèle les principes fondamentaux du management liés à l’inclusion. L’accueil de la diversité émerge comme l’un des enjeux majeurs pour les entreprises.

En effet, selon une étude DELOITTE de 2020, les entreprises qui accueillent la diversité génèrent un chiffre d’affaires supplémentaire par salarié de 30%. Une publication de 2019 du Bureau International de Travail établit que ces entreprises ont même 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, de jouir d’une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents ou encore d’engendrer plus de créativité et d’innovation. Les managers tiennent de ce fait, un rôle fondamental pour la réalisation de cet enjeu. Mais en quoi cela change-t-il leur rôle ? Manager la diversité c’est avant tout manager. Il appartient au manager de conduire le collectif afin d’obtienne le résultat souhaité, quels que soient les membres de l’équipe. Il doit créer les conditions propices à la coopération et veiller à inclure tous les collaborateurs. Cela en s’adaptant aux spécificités de chacun sans imposer un cadre identique à tous.

« Inclure » : le mot est lancé.

L’inclusion n’est pas l’intégration. L’intégration, c’est demander à un salarié d’adapter son fonctionnement à celui de l’entreprise. L’inclusion, c’est demander à l’entreprise d’adapter son fonctionnement à la personne. Cette inclusion n’est pas que réservée aux vulnérables ou aux groupes minoritaires. Les pratiques du management s’adressent à tous les membres du groupe, en les faisant se sentir responsables et autonomes sur le lieu de travail. Cela nous renvoie à cinq fondamentaux du management.

Le premier de ces fondamentaux est le respect à commencer par le respect de la différence. Chaque groupe est composé d’individus uniques. Plus les différences entre individus sont marquées, plus il devient difficile pour certains de les accepter et de les respecter. Le manager doit pouvoir s’appuyer sur des règles qui font valoir le respect mutuel au sein des équipes. Ces règles sont formulées, partagées et respectées par tous dans l’entreprise. Le manager doit respecter ces règles et veiller à leur application au sein de l’équipe.

L’équité doit guider le manager. Tous les salariés doivent être traités de manière égale en ce qui concerne le salaire, les conditions de travail, la charge de travail, les congés et l’accès aux services. La pierre angulaire de cette équité est de ne pas catégoriser les personnes. Le manager inclusif exclut tout favoritisme et toutes formes de discriminations qu’elles soient liées au genre, aux origines, à l’orientation sexuelle, à la religion, ou encore à l’état de santé.

Le manager fédère le collectif. Il s’appuie sur les différences pour générer l’échange qui fera émerger le dénominateur commun, la mise en place d’objectifs partagés qui crée la cohésion d’ensemble.

Le manager fait face aux difficultés et les traite. Les conflits entre collaborateurs peuvent être courants, en particulier dans des entreprises diversifiées. Le manager ne doit pas faire comme si de rien n’était et traiter véritablement les problèmes. Cela passe par l’établissement de règles de bienséance mais également par le fait de créer une relation de confiance permettant à chacun(e) de s’exprimer sur ce qui pose problème.

Gérer les conflits ne signifie pas éliminer les différences. Désaccord et oppositions sont porteurs de richesse lorsque l’on sait les écouter, les accueillir et s’en nourrir. Le manager doit donc favoriser l’esprit critique qui, lorsqu’il est constructif et respectueux, est source d’idées nouvelles. Son exemplarité est ici incontournable. Il doit lui-même être capable d’accepter pour lui-même la critique et savoir se remettre en question.

Si le management de la diversité reste donc du management, il reste un long chemin à parcourir. Chaque manager gagnerait à enrichir ses connaissances théoriques sur l’intergénérationnel, l’interculturalité, le handicap, l’égalité professionnelle femmes-hommes… Chaque manager doit surtout pouvoir se questionner sur son rapport à la différence, prendre conscience de ses propres stéréotypes et biais inconscients (« je maîtrise ce dont je suis conscient mais ce dont je suis inconscient me maîtrise ») et cultiver son intelligence émotionnelle.

Encore faut-il que l’entreprise se soit elle-même ouverte à la diversité, et ce en dehors de tout « inclusion-washing », mais là c’est un autre sujet.

Article rédigé par Dominique MULLER, cabinet PerfHomme Lorraine