Partenaire stratégique et Distributeur France de
Transparence des salaires
Inspi’RH – Épisode 3 : Accompagnement CODIR
6 mai 2026
Rédigé par Charles de Vivie, le 08 juillet 2026.
De nouveaux horizons.
En mai 2023, la France et ses voisins européens avaient réservé leur voyage vers la transparence des rémunérations.
Départ annoncé : 7 juin 2026, une date entourée en rouge dans tous les agendas RH.
Les billets étaient pris, l’itinéraire soigneusement préparé, et le programme validé trois ans à l’avance. Tout le monde avait hâte de monter dans le train de l’égalité ! Mais visiblement le train a pris du retard.
Un nouveau projet de loi.
Ce projet de loi a été présenté début juin et les derniers arbitrages montrent une volonté d’ajuster le dispositif pour trouver le bon équilibre entre ambition européenne et réalité opérationnelle des entreprises.
Alors, faut-il en conclure que le sujet peut retourner au fond du tiroir ? Certainement pas !
Car si l’horaire exact d’arrivée reste incertain, la destination est désormais connue :
- Affichage des fourchettes salariales lors des recrutements
- Nouveaux droits à l’information des salariés
- Obligation de justifier certains écarts
- Évolution de l’index Égalité Professionnelle
Autrement dit, le brouillard se dissipe.
Et ce qui apparaît n’est pas seulement une nouvelle réglementation.
Une nouvelle manière de parler de l’argent au travail.
Réduire la transparence des rémunérations à une simple obligation légale, c’est voir les choses par le petit bout de la lorgnette.
Nous vous invitons plutôt à changer votre regard et à l’envisager comme un révélateur de votre politique RH.
Car lorsqu’un salarié s’interroge sur son salaire, il ne cherche pas seulement un chiffre. Il cherche à comprendre les règles du jeu.
À l’avenir, ces règles devront être plus explicites, plus cohérentes et plus facilement justifiables auprès de collaborateurs souhaitant s’assurer qu’ils sont rémunérés sur des critères objectifs et pertinents.
Et certaines entreprises découvrent avec un léger vertige que leur politique salariale repose encore sur des pratiques antédiluviennes et un fichier Excel virussé…
La bonne nouvelle : il reste du temps.
La moins bonne, c’est que les principaux chantiers sont souvent les plus longs à mettre en œuvre :
- une classification des emplois crédible
- des critères de rémunération objectifs
- des données fiables
- des managers capables d’expliquer les décisions salariales
Or, près de 8 entreprises sur 10 n’ont encore engagé aucune démarche significative.
Il est donc temps de monter à bord.
Chez PerfHomme, nous accompagnons les PME et ETI qui souhaitent prendre une longueur d’avance, sans transformer le sujet en usine à gaz.
Notre approche : commencer simplement par une première photographie de l’existant pour mesurer leur niveau de préparation et identifier les actions prioritaires.
Concrètement, nous nous concentrons sur les priorités suivantes :
- comprendre les impacts réels de la directive européenne
- sensibiliser dirigeants, RH et managers aux nouveaux enjeux
- analyser vos pratiques actuelles de rémunération
- identifier vos zones de risque et vos premiers leviers d’action
Parce qu’avant de changer de politique salariale, il faut d’abord savoir précisément d’où l’on part.
Le train de la transparence salariale a sans doute pris du retard.
Mais la destination, elle, n’a pas changé.
