Processus de recrutement : les 7 clefs de la réussite Par PerfHomme

S’il y a bien une dimension des Ressources Humaines qui contribue au développement et à la performance des entreprises aujourd’hui, c’est la qualité du processus de recrutement. Le recrutement d’un futur collaborateur ne s’improvise pas.

Dans cet article, vous découvrirez le processus de recrutement : les 7 étapes clés.

Recruter nécessite des compétences, des outils et du temps. Qu’il soit géré en interne ou confié à un cabinet de recrutement, il doit être réalisé de façon rigoureuse afin de maximiser les chances d’intégrer la bonne personne dans la durée. Il doit aussi s’adapter aux réalités du marché de l’emploi.

Des candidats décisionnaires et volatiles

Dans la mesure où les candidats ont conscience que le contexte leur est favorable, ils sont aussi exigeants que les entreprises et cherchent, eux aussi, la perle rare.

L’enjeu du recruteur devient donc de s’assurer de la parfaite adéquation réciproque entre les attentes de l’entreprise et celles du candidat.

Des attentes exigeantes des nouvelles générations

Ce qui change avec les générations Z, c’est que le CDI n’est plus une fin en soi. Les jeunes adultes lui préfèrent des missions épanouissantes, apprenantes et pourvues de sens. Ils recherchent de la confiance dans les relations hiérarchiques, du feedback régulier, des responsabilités, une réelle qualité de vie et de la souplesse dans l’organisation de leur temps et de leurs lieux de travail.

Au-delà du processus de recrutement, c’est donc toute l’organisation de l’entreprise et les pratiques managériales qui sont amenées à s’adapter !

La portée de l’expérience candidat

Dans ce contexte, un recrutement de qualité soigne ce qui s’appelle « l’expérience candidat ». L’enjeu est de dérouler les étapes du processus de recrutement tout en faisant vivre au candidat une expérience unique, respectueuse et valorisante : répondre à une candidature dans la semaine, annoncer un planning et le respecter, économiser les déplacements des candidats en organisant les entretiens par visioconférence ou en les regroupant sur une seule journée, apporter un feedback tout au long du processus…

Autant d’attentions qui donnent envie au candidat de s’engager et qui génèrent une vraie valeur ajoutée pour la marque employeur.

La force de la marque employeur

Et quoi de plus fort que l’image de marque d’une entreprise pour attirer d’autres Talents, fidéliser les collaborateurs en place et donner du sens à leur contribution dans la durée ?

La transformation digitale s’est accompagnée d’une tendance à la notation de toute chose et l’entreprise n’y échappe pas ! Que ce soit sur Google ou sur les sites spécialisés, les candidats peuvent désormais témoigner de leur expérience mais également tout savoir sur l’entreprise qui va les recruter : ambiance de travail, niveaux de rémunération, perspectives d’évolution, qualité du management…

D’où l’importance pour l’entreprise de soigner son processus de recrutement, d’incarner les valeurs qu’elle affiche et de tenir ses engagements.

Le décor étant planté, il ne reste plus qu’à se lancer en respectant 7 étapes incontournables.

Le processus de recrutement : les 7 étapes clés

Étape 1 : bien définir son besoin

L’étape la plus importante du processus de recrutement est bien sûr la définition du besoin. Plus le besoin sera clairement défini, plus le profil de poste sera précis et en adéquation avec les attentes exprimées (ou pas) de l’entreprise.

Quel est le contexte du recrutement ? S’agit-il d’une création de poste ou du renforcement d’une équipe existante ? Quelles seront les missions confiées au candidat ? Quel sera son positionnement dans le service ? Des évolutions du poste sont-elles envisagées ? Quels sont les éléments de la rémunération et les petits « plus » du poste ?

Autant de questions qui permettent de bien comprendre la dynamique de l’entreprise, son organisation et sa culture mais également de dessiner le portrait-robot du candidat idéal : le niveau de formation, l’expérience, les compétences techniques et humaines, sans oublier la capacité d’adaptation et la complémentarité avec les équipes déjà en place.

Étape 2 : rédiger une annonce attractive

Sur la base de cette définition du besoin vient ensuite la rédaction du profil de poste et de l’annonce. Elle doit être précise, attractive et authentique, répondre aux questions que le candidat se pose naturellement et utiliser un ton et des mots adaptés à sa cible.

Une annonce classique présente l’entreprise (+10 % de candidatures si son nom est cité !), ses valeurs, le contexte du recrutement, le poste et son rattachement, les missions, le profil recherché, les avantages (+10 % si la rémunération est indiquée !), le lieu de travail et les modalités de candidature.

Étape 3 : choisir les bons canaux de communication

Une fois l’annonce rédigée, il convient de définir les canaux de communication les plus pertinents en fonction de la cible ainsi que la stratégie de sourcing.

Si le poste cible des candidats nombreux sur le marché du travail, une publication de l’annonce sur les jobboards gratuits de Pôle Emploi et de l’APEC peut suffire. En revanche si les candidats sont peu nombreux sur le marché du travail, alors l’approche directe via les CVthèques, les réseaux sociaux, les sites d’alumni… ou la chasse (démarchage sans annonce de candidats en poste) peuvent s’avérer indispensables.

La combinaison de plusieurs canaux permet bien sûr d’élargir la cible et de maximiser les chances de trouver le bon profil.

Étape 4 : sélectionner les candidats

C’est l’étape la plus fastidieuse du processus de recrutement qui nécessite une organisation extrêmement rigoureuse. Il s’agit en effet de compiler toutes les candidatures issues des différents canaux de communication et de sourcing et de les trier en fonction de leur pertinence pour le poste à pourvoir. Un recruteur aguerri passe moins de six secondes sur un CV en première lecture !

Plus les candidats sont nombreux, plus la sélection doit être exigeante. L’objectif est en général de retenir une dizaine de candidatures à préqualifier puis à creuser lors d’entretiens approfondis.

Étape 5 : faire passer les entretiens

L’entretien place l’humain au cœur du processus de recrutement ce qui en fait l’étape préférée des recruteurs.

Qu’il soit collectif ou individuel, téléphonique ou en face à face, directif ou semi-directif, piloté par un humain ou par un robot, l’objectif de l’entretien est invariablement le même : évaluer le niveau d’adéquation entre le profil du candidat identifié et les attendus du poste… et réciproquement !

En plus de vérifier que le candidat possède la formation, l’expérience, le savoir-faire, les compétences techniques et les valeurs attendues, le recruteur va également évaluer les fameuses soft skills (compétences humaines et relationnelles) et mad skills (compétences qui font qu’un candidat est unique parce qu’il a vécu ou vit une expérience hors du commun). Il s’agit pour lui d’affiner sa short-list afin de retenir les 2 ou 3 candidats les plus intéressants.

Étape 6 : sécuriser le processus de recrutement

Afin de sécuriser au maximum le processus de recrutement, le recruteur peut s’appuyer sur différents outils : les tests et assessments (à l’instar du ProfileXT utilisé par PerfHomme), les mises en situation et, le contrôle des références et des diplômes.

Il va également garder un lien permanent avec le candidat jusqu’à son arrivée dans l’entreprise afin de ne pas le « perdre » en route.

Étape 7 : intégrer le candidat

La dernière étape du processus de recrutement, et sans doute la plus délicate, est l’on-boarding (ou l’accueil et l’intégration du candidat). Car de la qualité de l’on-boarding dépend la première impression du nouveau collaborateur et son envie de s’engager durablement dans l’entreprise qu’il a choisie.

L’onboarding inclut a minima un livret d’accueil, les outils de travail, la présentation aux équipes et des entretiens réguliers avec le manager. Il peut être enrichi d’un petit-déjeuner d’accueil, d’une lettre du Dirigeant, d’un parrain ou marraine pour l’intégration, ou encore de déjeuners avec les interlocuteurs clés.

Toutes les initiatives permettant d’enrichir l’expérience candidat sont aujourd’hui les bienvenues… Et vous, quelles sont les vôtres ?

Article écrit par Nathalie DESHAYES, Dirigeante Experte en Solutions RH, du cabinet PerfHomme Normandie