« La connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est que de l’information »

(Albert Einstein)

 

La France se singularise par un taux d’emploi des seniors qui se situe parmi les plus faibles des Pays de l’OCDE.

 


Les « seniors » français seraient-ils moins aptes au travail que les « seniors » suédois ou japonais ?

 

                                             Taux d’emploi des 55-64 ans en 2019 (cf. DARES – Ministère du Travail)

 

Il existe en France une « culture de la sortie précoce » qui s’oppose aux cultures scandinaves ou japonaises « d’un droit au travail à tous les âges ». Cette culture trouve principalement sa source dans trois travers qui ont eu – et ont encore – cours en France :

 

Ces travers illustrent une culture de l’âge radicalement distinctes de celles en cours en Europe du Nord ou au Japon pays qui ont retenu, pour leur part, la voie du développement de politiques actives de l’emploi en vue de réhabiliter les salariés âgés les plus vulnérables.

 


Nous devons donc mener en France une véritable « révolution culturelle » pour battre en brèche certains préjugés qui font de l’âge le premier élément de discrimination des employeurs.

 

 

Nous avons recensé quelques-uns de ces préjugés :

« Les salariés âgés sont plus chers »

Le salaire relativement élevé des seniors trouve sa source dans les politiques de gestion de la main d’œuvre des entreprises qui mettent en place des grilles salariales incitatives avec des salaires bas en début de carrière et la promesse de rémunérations élevées à l’approche de la retraite.

Lorsque le salarié senior est sur le marché du travail, la donne change. De nombreuses études réalisées aux Etats-Unis indiquent que les pertes d’emploi involontaires entraînent d’importantes chutes de rémunération.

En France 74% des seniors recherchant un emploi accepteraient une diminution de leur salaire, sans compter que nombreuses aides ont été mises en place pour pallier ce coût (contrat génération, contrat de professionnalisation, etc.).

« Les salariés âgés sont moins performants »

Quelques études françaises indiquent que la productivité des seniors diminue légèrement à l’approche de la retraite. En fait, le tassement de la productivité en fin de vie active est tout à fait naturel dans un contexte où le capital humain se déprécie et où il faut investir en formation pour l’entretenir et l’améliorer.

Or, les entreprises, considérant ces investissements moins rentables, hésitent à y recourir. Le constat d’une moindre performance ne se vérifie pas à l’embauche : à compétences égales, les éventuelles difficultés physiques qui pourraient affecter la performance d’un senior sont compensées par son expérience, sa maîtrise du métier et sa plus grande autonomie.

« Investir dans un salarié âgé n’est pas rentable »

Avec l’abaissement de l’âge effectif de sortie du marché du travail, on a constaté en entreprise que « l’on devenait vieux de plus en plus jeune ». Si les salariés après 55 ans étaient réputés non reclassables, alors leurs cadets immédiats, les jeunes quinquagénaires étaient étiquetés comme des « demi-vieux ». De fait, on a moins entretenu leur employabilité et on a créé une spirale de dépréciation des salariés avançant en âge.

On constate pourtant que les seniors rentabilisent rapidement les formations parce qu’ils parviennent rapidement à raccrocher les apports théoriques d’une formation à leur expérience.

Par ailleurs, les statistiques démontrent qu’un salarié de 50 ans a peu de chance de quitter son emploi avant la retraite et restera donc fidèle à son entreprise pendant près de 15 ans.

« Les seniors sont moins flexibles et moins manageables »

Le risque est une problématique de personnalité et non d’âge. Dans une équipe, les seniors présentent en revanche l’avantage d’une attitude plus posée, d’une meilleure stabilité émotionnelle et d’une plus grande distance par rapport aux enjeux de pouvoirs.

« Les seniors sont plus résistants au changement »

Certaines études prouvent exactement l’inverse. 93,3% des seniors envisagent sans difficulté un changement de fonction, 89,3% sont mobiles et plus disponibles. Ils appréhendent en outre la pénibilité du travail avec moins de stress que les plus jeunes.

« Le retrait des seniors permet de donner du travail aux jeunes »

Malgré l’opinion très répandue selon laquelle le départ des seniors de l’emploi libérerait des emplois pour leurs cadets, dans les faits, les retraits d’activité anticipés des travailleurs âgés détruisent l’emploi des travailleurs plus jeunes. En effet, l’augmentation des prélèvements obligatoires nécessaires à financer les revenus des seniors sortis de l’emploi sont autant de financements qui ne seront pas réalloués à l’emploi des jeunes.

« Les recruteurs discriminent les seniors »

Les seniors surévaluent fortement le poids des réticences des recruteurs à leur égard. C’est là un point majeur de divergence d’appréciation qui entraine un risque important d’autocensure de la part des candidats concernés.

 

 

Article rédigé par Dominique Muller, PerfHomme Lorraine

 


Sources :