C’est le plein emploi sur le marché de l’emploi cadre. Une situation inédite depuis plus de 10 ans !

Comment attirer ?

Concrètement le nombre de métiers en tension augmente, et la très grande majorité des personnes recrutées sont chassées. Comme une difficulté n’arrive jamais seule, les cadres sont maintenant prêts à bouger. L’Ifop pour cadremploi nous révèle que le nombre de cadres en recherche ou veille active est passé de 32 % en 2017 à 55 % en 2018. Si rien n’est fait dans les sociétés, le réveil sera difficile. Bref, recrutement de plus en plus difficile, cadres plus mobiles chassés : recruter des collaborateurs engagés dans la durée est maintenant encore plus stratégique.

Dans cette quête, le premier point à souligner est de formaliser et communiquer sur son WHY. Quelle est la raison d’être de mon entreprise ? Quelle est sa contribution aux enjeux sociétaux ? Quelles en sont ses valeurs ? En communiquant sur ces aspects, l’entreprise va attirer plus de candidats qui seront de surcroit en adéquation avec sa culture. Comme le montre très bien Simon Sinek, c’est la meilleure manière de convaincre : « Aujourd’hui les personnes n’achètent pas ce que vous vendez, elles achètent pourquoi vous le vendez ». Les arguments rationnels seront ensuite d’autant plus écoutés. N’oublions pas que la génération Y (Why) y est particulièrement sensible.

Lien entre performance et engagement

Le deuxième élément à mettre en avant est bien-sur l’efficacité de son process. Il y a une très grande corrélation entre performance et engagement. Un employé performant reçoit du feed back positif, a une meilleure rémunération et de bonnes perspectives de carrières. Le sujet est très vaste.

Nous voulons ici mettre l’accent sur des aspects un peu moins connus ou en tous cas moins utilisés. Il est absolument nécessaire d’élaborer au début du process une analyse de poste très fine qui doit mettre en avant les aspects critiques de la fonction. Par ailleurs toutes les études (cf. Schmitt et Hunter ; Claude Levy Leboyer…) ont depuis longtemps démontré que les tests cognitifs sont parmi les deux ou trois méthodes de sélection les plus prédictives (efficaces). Or ils sont encore très peu utilisés dans les process de recrutement.

Et que dire des tests d’intérêts professionnels : les grands oubliés ! Pourtant toutes les études sur le bien-être au travail (Malakoff Médéric…) soulignent l’importance de l’adéquation entre activités du poste et intérêts des personnes. Sans cela, la motivation et l’engagement ne seront pas au rendez-vous à l’horizon de 18 mois…

A titre d’exemple, PerfHomme est le partenaire pour la France de Profiles International, et utilise dans son process de recrutement l’outil de nouvelle génération le ProfileXT. Il s’agit d’un des systèmes les plus utilisés au monde, traduit en 48 langues et cultures. Il n’a pas d’égal au niveau de l’analyse complète de la personne puisqu’il comprend six tests permettant de mesurer à la fois les capacités cognitives (verbales et numériques), les traits du comportement (personnalité), ainsi que la motivation dans le poste (intérêts professionnels).

De plus, le système ProfileXT permet d’élaborer les critères de performance d’un poste dans l’entreprise par trois moyens : une étude convergente consistant à faire passer le ProfileXT à minimum trois personnes déjà performantes dans le poste, un benchmark du modèle de poste par rapport à notre bibliothèque de 1 300 postes, ou encore un questionnaire d’analyse de poste passé par le DRH et le futur manager de l’entreprise qui recrute, mettant en lumière les points critiques.

Process de recrutement à l’image des valeurs de l’entreprise

Autre aspect important : le process de recrutement doit refléter les valeurs de l’entreprise : le candidat doit être traité comme un client. La transparence est de mise. Le recruteur motivera d’autant plus le candidat qu’il l’informera régulièrement de l’avancée du processus, qu’il lui débriefera ses résultats d’assesment en lui donnant des conseils en orientation ou en développement personnel… Et pourquoi pas adhérer à la charte du recrutement responsable de Syntec Conseil en recrutement ?

On ne peut traiter un tel sujet sans aborder la question du on boarding. En effet, le cadre recruté a vraisemblablement eu plusieurs opportunités, et la moindre déception peut se traduire en rupture de la période d’essai. En la matière, le premier jour dans la société est primordial : l’émotion est à son comble, et tout ce qui sera fait, sera d’autant plus imprégné. Faisons vivre au recruté des émotions positives : cadeau, mail du dirigeant, invitation au restaurant du manager…

Au-delà du classique parcours d’intégration, il est très utile de permettre au nouvel arrivant de former un binôme avec un plus ancien dans la fonction. Cela peut se traduire par du coworking pendant un court lapse de temps.

N’oublions pas également que la qualité de la relation avec son manager ressort dans toutes les enquêtes sur le bien-être au travail. Dans le process de PerfHomme, nous proposons au futur responsable hiérarchique de passer également le ProfileXT. Cela lui permet d’adapter son mode de management. Le recruteur peut également donner des conseils en fonctionnement mutuel : Comment les deux personnes vont-elles travailler ensemble ? Quelles seront les zones de confort ? Quelles seront les zones de complémentarité qui généreront un peu de frustration ? La performance d’une équipe est dans la complémentarité acceptée !

Allons encore plus loin : pourquoi certaines organisations excluent les nouveaux embauchés de leurs programmes de formation et de développement ? Nous savons pourtant que c’est un des leviers majeurs de l’engagement. Dans le réseau PerfHomme, nous pouvons coacher le candidat dans son intégration avec l’utilisation de la plate-forme de digital learning PerfHomme E Talent (élaborée conjointement avec CrossKnowledge) connectée aux résultats de notre assesment ProfileXT.

En résumé, nous sommes convaincus que pour recruter des personnes engagées dans la durée il faut se mettre à la place du candidat et le placer au centre du process. Le temps n’est peut-être pas si loin ou les candidats noteront le processus de recrutement des organisations…


Jean-Charles de Fouchier, leader jardinier

Personnel 2018